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朝阳一员工外出开会,擅自离岗30分钟以下高达40次

朝阳一员工外出开会,擅自离岗30分钟以下高达40次

01 小结

董某是朝阳某建筑设计公司的员工,与该公司签订了无限期劳动合同合同规定,董应遵守和遵守《劳动合同》的条款和公司制定的各项规章制度,包括但不限于《公司规章制度手册》、《公司员工手册》等。

2019年10月24日,公司向董某发出《因严重违反劳动纪律解除劳动合同的通知》:“……经核实,您于2019年9月1日至10月16日工作,工作时间未经公司批准,未通知直接主管前台,擅自离岗30分钟以上10次,擅自离岗40次以上25分钟以内,30分钟以内。

根据公司2013年6月24日发布的《关于工作时间管理的通知》,以下条款明确规定:前台每天在Outlook系统记录宣传人员考勤和外出记录。如果您外出开会),请务必通知您的直接主管,并向前台说明原因和预计返回时间。

根据公司2018年1月4日发布的《外出管理有关通知》以下条款,明确规定,如因工作原因在工作时间外出(开会、开会、参加会议、去渲染公司等),您应该提前给您的直接主管发送电子邮件(在电子邮件中注明您要去的地方以及预计的出发时间和返回时间),并将其复制到人事管理部经直属上司同意后方可外出。

如果你在没有通知你的直接主管和人力资源部门情况下外出或未经书面批准离职,将被视为无故缺勤。

根据公司于2018年1月4日发布的《关于对员工违反劳动纪律处分的通知》以下条款,明确规定您的行为属于严重违反公司劳动纪律的行为,应当依法追究刑事责任。对公司影响很坏。根据员工手册的相关规定,给予解除劳动合同的处罚……”

02仲裁委员会

董向朝阳仲裁委员申请仲裁。朝阳仲裁委员会裁定:

一、确认双方于2012年3月26日至2019年10月24日存在劳动关系; 二、公司向董某支付非法解除劳动关系赔偿金25.6万元;

三、驳回董的其他仲裁主张。

双方均不服,向一审法院提起诉讼。

03一审法院

当事人应对其主张的事实承担举证责任。本案争议焦点为:一、朝阳某公司解约是否合法;...

关于争议焦点1,董虽然不承认监控视频真实性,但没有说明原因,也没有申请鉴定。一审法院认定朝阳某公司提交的监控录像的真实性。在一审法院规定的期限内,对于朝阳某公司提交的擅自离境统计表与监控录像是否一致,董先生未发表意见。因此,一审法院接受了朝阳某公司提交的擅自离境统计表。根据朝阳某公司擅自离职统计表,董某在2019年9月1日至10月23日期间确实多次离职。董某未作合理解释并提交证据,因此朝阳某公司提出,根据《员工手册》,解除劳动合同属于合法解除,公司不要求对违法解除劳动关系进行赔偿。

……

当事人均未对裁决的第一项提起诉讼,一审法院在判决中予以确认。

综上,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定,判决如下:

一、确认原告(被告)董涛与被告(原告)于2012年3月26日至2019年10月24日之间存在劳动关系;

二、公司无需向原告(被告)董某支付非法解除劳动关系的赔偿金25.6万元;

……

董不服一审判决,向二审法院提起上诉。

04 二审法院

董某在二审中辩称自己不存在旷工的事实。从不迟到早退,从不缺勤。即便有工作时间,也不过是上下厕所、与顾客交流等正常活动。按照公司的旷工累计计算方法,将所有员工上下厕所的时间加起来来满足旷工情况,显然是不合理甚至荒谬的。

二审法院经审理认为:在本案中,董某承认《员工手册》和规章制度确认函的真实性,本院予以受理。朝阳某公司根据《员工手册》解除劳动关系,应判断董某是否违反相应纪律。 《员工手册》第二条2.16.规定,工作期间未经领导和公司事先申请或批准擅自离职的,按旷工处理。公司将有权在三天或三次书面警告后终止与您的劳动关系。本案中,董某是否存在上述行为,本院认为:

首先,该公司提交了监控录像、考勤记录等作为证据,上述证据显示内容与朝阳某公司声称董某多次长期离职的说法相吻合。在很短的时间内。董先生虽不承认上述行为,但一审认定视频中某一时间点的人物为本人,一审法院在说明可能造成的不良后果时,仍没有全部回应。视频。当事人是否本人,离职统计表和视频是否可以相应解释说明,不良后果由董先生自行承担。没有不当之处,本法院确认。

其次,董在短时间内离开办公区域的次数过多,超出了合理范围。在本案中,虽然董某多次否认自己没有旷工以及离开办公区域是合理的,但他不仅没有提交任何合理外出的证据,甚至无法合理地外出。说明并说明其外出的情况和原因。因此,本院难以受理董某的相应上诉。董某的行为违反了单位的规章制度。一审法院认为,朝阳某公司依法解除劳动关系并无不当,本院予以支持。

05 老曾的观点

本案中,董某以《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反企业规章制度”为由被单方面开除。达到一定标准后,视为严重违反劳动纪律。有明确的规定。

从企业的证据来看,制度的公示、解聘流程、解聘依据都比较完备。因此,一审、二审均认为该企业被依法解聘,不支持董某提出的非法解聘赔偿请求。

这里还有一个关键点。董某称离职原因是上厕所、与客户沟通等原因怎么举证没有收到过员工手册,但公司视频显示董某离职,但未提供证据证明其说法怎么举证没有收到过员工手册,故承担举证责任。结果。

员工一天上厕所几次,每次上厕所都超过半小时,算裁员吗?是否严重违反劳动纪律?公司可以被解雇吗?

这个问题取决于具体情况,比如频率、持续时间、频率,以及你是否真的上过厕所。如果这些最终被判定为异常,且公司制度有明确规定,则很有可能被判定为开除、旷工,存在被单方面开除的风险

您应该还记得,鹅工厂使用视频监控监控一名每天工作时间少于 8 小时的员工被解雇。该案被深圳中级法院打官司,最终该员工败诉。

以上案例都告诉我们一个职场真理:钓鱼要谨慎,有丢工作的风险!

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