员工手册对业务方面至关重要。它不仅是管理员工的依据，也是员工的行为准则。对于公司来说，《员工手册》不能算是假的，更不能说有《员工手册》“一切都会好起来的”。无奈，甚至在劳资纠纷中损失惨重。
那么对于hr来说，如何制定《员工手册》才能做到万无一失呢？今天，我就为HR伙伴盘点一些常见的隐患，希望对HR制定和修订《员工手册》提供一些参考价值，从而尽可能地消除潜在的劳动争议和风险。
隐藏1：《员工手册》不民主处理
《劳动合同法》明确规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险待遇、员工培训等规章制度或者重大事项时，涉及劳动者切身利益 讨论时，方案和意见由职工代表大会或全体职工讨论提出，与工会或职工代表平等协商确定。
因此，《员工手册》的制定和修改遵循民主程序。如果没有民主程序，公司在与有问题的员工打交道时可能会遭受巨大的损失。
1）组织职工代表大会，讨论《员工手册》。如不召开职工代表大会怎么举证没有收到过员工手册，由全体职工讨论，协商确定；
2）您可以收集所有员工的意见，然后通过电子邮件或发送书面意见表的方式与员工协商；
3）根据部门，进行部门内部的讨论，总结讨论给HR，然后反馈；
以上三种方式只是公司常用的征求员工意见的方式。公司可以根据自己的具体情况选择合适的方式，但必须体现征求民主意见和协商的过程。
隐藏之二：《员工手册》不公开
《员工手册》完成后，必须通知员工，否则员工手册将不适用于员工。
在劳动争议案件中，员工经常否认自己知道或阅读过规章制度，公司无法证明规章制度何时张贴。确定会有风险。不建议使用它们。签名确认，或拍照留存。
2、将员工手册放到公司内网
每位员工均可登录网站查询。虽然这样比较方便，但是一旦发生纠纷，举证就会有障碍。公司内网属于公司内部系统，证明其真实性的证据需要公证，甚至一些仲裁员或法官认为内网可能被篡改，因此也存在被判定不予批准的可能如果员工不同意。
3、将员工手册直接分发给员工并确认收货
这是最常见的方式。一般企业在办理入职手续时都会选择让员工确认并签署《员工手册》，比较安全。
这种方法也是认可的，可以让员工更好地理解员工手册的内容怎么举证没有收到过员工手册，有利于以后的工作纪律和合规。
三大隐患：《员工手册》定义不明确
当员工严重违纪被公司以严重违纪为由单方面开除时，在仲裁阶段被难住了：《员工手册》在严重违纪下规定, “员工违反安全规定，违规操作。在“给公司造成重大损失”一文中，所谓的重大损失应该如何界定？
由于《员工手册》中对“重大损失”的定义不够明确，无法界定，给公司造成了很大的困扰。如果条例明确规定“员工违反安全规定，违规经营，导致公司损失超过X00万”，那么在仲裁或诉讼案件中更容易界定员工违纪行为。
此外，《员工手册》中还有“较重”、“次要”、“重大”、“严重”等形容词，也很难界定，在实践中更容易产生争议. .
因此，建议在员工手册中准确定义学位术语。
隐藏之四：《员工手册》内容不合理
在实践中，内容不合理的情况并不少见。 《员工手册》中有不少条款被认为过于严格，无法在实践中严格执行。
例子：
“一年内累计病假超过5天，取消年终奖”
“一天旷工视为严重违纪，将被开除”
“当月累计3次迟到早退，将被视为严重违纪”
……
这些规定不可避免地过于严格而无法实施。
例如，某员工确实旷工了一天，但部门领导认为该员工非常有能力，不想被解雇。最后，HR没有给他开除的处罚。久而久之，法规变成了“一张纸”，被搁置在架子上，拿不到。高效使用。
隐藏五：员工手册与劳动合同不符
《员工手册》的规定与员工劳动合同的内容不符。是按照劳动合同还是员工手册的规定执行？
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一））（发时[2020]26号）第五十条，内部规章制度用人单位与集体合同订立或者劳动合同内容不一致，劳动者要求先适用的，人民法院应予支持。
因此，当劳动合同与员工手册不一致时，以劳动合同为准。
如劳动合同规定旷工3天给予严重纪律处分，而《员工手册》规定旷工2天给予严重纪律处分，则旷工3天的标准为应用于员工。因此，要尽量避免《员工手册》与劳动合同的不一致，否则会给用人单位的员工管理造成相当大的障碍。
综上所述，在《员工手册》的制定和修订中，用人单位应听取公司各部门的意见，结合经常出现的问题，总结后对《员工手册》进行修订，这样以保证《员工手册》的实用性和可操作性。返回搜狐，查看更多
