企业能拒绝使用来自疫情严重地区人员吗？

本文中小编精心梳理总结了大多职场人关心的一些疫情期间的劳动关系问题，希望能够对大家有所帮助！

1、企业复工职工不上岗，可以解除劳动合同吗？

答：视实际情况而定。

假如职工是因为个人原因未返岗上班，可以作为事假处理；职工没有合理事由拒不返岗上班的，单位可以进行劝说教育，劝说教育无效后可以进行纪律处分，情节严重的，可以以严重违纪为由解除劳动合同。

假如职工因为疫情防控的客观原因无法上岗，如交通管制等，企业不得按照违纪处理。

2、企业能拒绝使用来自疫情严重地区人员吗？

答：不能。返岗复工人员只要按规定进行隔离，企业就不能拒绝使用。

这里必须重点提醒的是——

各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。

各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。

3、疫情期间，企业安排职工加班，是否受法律限制？

答：疫情防控期间——

对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障职工身体健康和劳动安全的前提下，经与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。

正常情况下企业还是要根据劳动法规定的加班时间限制执行，否则违法。

4、疫情期间，特殊工时制批复到期，如何处理？

答：企业实施特殊工时的批复时效在疫情防控期间到期的，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。企业应当在当地疫情防控结束后的10个工作日内提交有关办理申请。

5、疫情发生前提出辞职，可反悔否？

答：不能。在疫情发生之前或疫情期间，职工向企业提出辞职的，其辞职行为合法有效，企业必须依法为其办理离职手续。

因疫情原因造成延迟办理离职手续的，不影响辞职行为的效力。为避免争议，企业可通过电子邮件、微信等方式向职工说明情况。

当然，如果双方协商一致，职工收回辞职报告的行为得到用人单位的认可，劳动关系可以维持下去。

6、疫情期间，企业因经济困难，能否裁员？

答：目前来看，有两种情形。

第一种，职工因疫情被限制出行，企业由于经济困难能否将其裁员？

这种情形之下，企业不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施、被限制出行的职工。

第二种情形，具备工作条件的其他在职人员，企业因经济困难，实施裁员措施的，应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的实体和程序要件，并向被裁减人员说明情况，支付经济补偿金。

7、疫情期间，用工单位能将劳务派遣工退回派遣公司吗？

答：不可以。属于劳务派遣职工的，用工单位不能将其退回劳务派遣公司。因为退回劳务派遣工，要按照双方的协议书约定来判断能否退回。

此外，法律规定未进行离岗职业检查、法定医疗期内、三期女职工等派遣员工，派遣合同期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

最为重要的是，本次疫情防控期间不能退回派遣工，是按照人社部相关文件规定的精神执行。

8、协商解除劳动关系，可否在疫情期间进行？

答：可以。在疫情防控期间，本着互谅互让的原则，企业与职工协商一致解除劳动合同的，可采取书面形式并依法向职工支付经济补偿金。

9、非常时期，企业可以调换职工岗位吗？

答：可以调岗。因为疫情造成有一部分员工不能到岗或部分岗位急需人手，用人单位按照实际工作需要，本着“急事急办”的精神，可以临时安排其他部门或者岗位的人员进行代岗。

对工作岗位和工作内容进行临时调整，这具有必要性和合理性，职工应当理解和体谅企业的苦衷，并服从用人单位的合理安排。

但必须强调的是——

这种工作内容和工作岗位的调整，是针对疫情防控阶段的临时安排，如无其他合理事由，在疫情结束或临时调整的理由消失后，应当恢复原状，继续按照劳动合同约定履行，这和正常履行劳动合同期间调整工作岗位有所区别。

那么，职工不服从调岗怎么办？企业可以行使解除劳动合同的权力。当然，行使这一权力时，企业一定要审慎，做到程序合法、内容合法、过程合法，还要保留相关证据。

10、疫情期间“共享用工”有效吗？

答：有效。目前，一些缺乏工人的企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，在一定程度上提高了人力资源配置效率。

“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。

借人企业与员工之间可通过签订《借调协议》这一民事协议书，明确双方权利义务关系，原用人单位不得以营利为目的借出员工。

原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

11、在疫情期间，通过电子邮件续签劳动合同有效吗？

答：有效。尽管劳动合同法明文规定，签订劳动合同，应该以书面形式，但疫情期间，考虑到病毒的传染性，国家有关部门提倡“线上办公”，因此，采取这种方法签订劳动合同，是有效的。

当然，对于劳动合同的续订条款，企业可与职工通过电子邮件或其他电子数据等方式进行协商、确认，若续签的，事后再补签纸质书面劳动合同。

12、员工返回工作地被隔离，恰逢劳动合同到期，可终止吗？

答：不可以。在员工因被政府采取紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同应顺延至该职工被政府采取的紧急措施结束。

但必须指出的是，顺延期间虽然计入工龄，但顺延期间不能作为续签劳动合同的依据和理由，这个顺延期只是疫情造成的客观重大情况发生变化，企业给予的照顾。

13、员工因疫情未返岗复工，企业可以要求用年休假冲抵吗？

答：延长春节假期属于国务院根据疫情防控的需要，临时增加的特殊假期。

14、员工春节前获批的事假，疫情期间如何处置？

答：对职工申请的事假与延长春节假期或延迟复工期间重叠的部分，职工可以撤回事假申请。

15、员工在节前已经申请的病假能否顺延？

答：对员工申请的病假与延长春节假期或延迟复工期间重叠的部分，不予顺延。

16、特殊时期的员工居家办公，如何发放工资？

答：员工居家办公，企业应当正常发放工资。

但是，如果员工“居家办公”期间，实际的工作时间、工作量、工作成效和正常办公存在较大差别，只是偶尔处理邮件、回复信息的，类似于值班性质的，经营者应当事先和员工或者工会协商，按“居家值班”支付值班补贴。

但按照“居家值班”处理有两个前提条件：

其一，员工实际的工作状态确实是类似值班，不得以值班为名占员工便宜；

其二，企业必须事先和员工或者工会进行沟通协商，并征得职工本人同意。

17、企业支付未复工，职工最低工资、社保公积金谁承担？

答：以上海为例，由于今年4月未复工职工已经是属于企业停工停产超过一个工资支付周期，企业与职工协商后，可以按照上海市最低工资标准支付工资，但本来由职工承担的社会保险费和住房公积金部分，则应该由企业承担。

18、上下班途中感染新冠病毒，算工伤吗？

答：《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确——

在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

这是在抗击疫情期间，对于新型冠状病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策，充分体现了党和国家对医护和相关工作人员的关爱。

如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

因此，上下班途中感染新冠病毒，目前来说，不属于工伤范围。

19、试用期内的职工，恰逢疫情无法提供劳动怎么办？

答：受疫情影响，试用期内的劳动者无法提供正常劳动，企业对试用期内的劳动者全面考察确无法完成。

在这种特殊情况下，企业可以与这些劳动协商并达成一致，试用期可相应顺延，但顺延的时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。